必須承認，不管做什么事，都會有風險。如果不冒險，那什么事甭干。然而，風險既含有危險的一面，又隱含機遇的一面。往往跨越危險之后，就是通往機遇的坦途。

　　為了更好的把握創新中的機遇與危險，既防止因噎廢食裹足不前，又防止步子過大得不償失，我們首先要營造創新型環境、賦予中層管理者知難而進敢于冒險的膽識。作為中層領導，要是想讓人人都滿意，那最好是退出賽場，待在家里，鉆進被子看看雜志好了。從整體上說，任何意圖將風險降至零指數的政策傾向勢必枯竭創造力，壓制創新并使組織進步停滯不前。因此，優秀的中層領導，必須擁有宏圖大略般的夢想，以及為夢想而犧牲的決絕。同時，他的身邊，必須要有一種理解和支持的氛圍，必須要有些許燈火或者明星為他指點方向溫暖心跡。一旦整體形成了愛憑空指摘愛蛋里挑刺愛責全求備的市民氛圍，那么，至少從外部環境方面看，不利于中層管理者孜孜求夢形成膽識。

　　為了更好的把握創新中的機遇與危險，我們還要建立鼓勵創新的評價考核機制，解除中層的后顧之憂。創新是一個艱苦卓絕的過程，選擇無中生有的創新，本身就比因循守舊要困難許多！將創新機制下產生的業績與老機制下的業績同臺比較，這本身已經有不公平的陰影。更何況將創新過程中的幼稚階段與老機制中的成熟階段相提并論，更加不公平。

　　同時，如果考核制度只單一的考慮歷史業績或者當期業績，完全不考察預期發展與中長期收益，那么勢必引導業務產生短期行為的傾向。目前，教育系統僅僅以教師的論文數量作為職稱依據，所有教師都在忙于拼湊論文，誰去教書育人呢？大家都知道教育系統這種制度設計明顯不合理，必須盡快改革。但是為什么我們自己還在年復一年的重復錯誤呢？

　　當我們發現，如果完全按程式辦事，盡量躲避風險，甚至躲避決策，反而會帶來穩定的職位與待遇，享受怡人的環境與口碑；那么誰還會主動挑戰安逸，招惹風險呢？如果沒有一種保障機制確保創新的成本與收益合理分擔，那必然導致一部分先行者承擔大部分創新成本，而另一部分的人卻享受大部分的創新收益。這種結果必然導致創新行為缺乏合理動力和穩定模式，從而走向失敗。

　　一旦企業的考核指標僅僅關注基于持續經營的當期業績，一旦企業的晉升機制僅僅考察歷史貢獻的積累，一旦企業的中層長期處于弱勢無權無利無保障，那么，至少從投入產出方面看，不利于中層管理者自覺自愿投身創新。

　　第三，為了更好的把握創新中的機遇與危險，我們必須加大培養力度，提高中層駕馭復雜局面的能力和水平。

　　我們都知道，不斷成功的創新需要中層管理者擁有大跨度思維、反向思維以及矛盾思維能力。大部分人，包括我在內，都很難確定自己已經擁有這些思維能力。因此，我們必須參與持續的、科學的、嚴格的、高水平的正規培訓。這些培訓費用的投入，是企業必不可少的。

　　同時，為了真正適應創新，抓住機遇規避危險，我們還應當具有對組織業務工作的全面了解和對全局性問題的分析判斷能力。培養這種能力，顯然只在狹小部門內作自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。有可能的話，必須使中層干部在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，并且與企業內各部門的同事有更廣泛的交往接觸。

　　長期固定從事某一工作的人，不論他原來多么富有創造性，都將逐漸喪失對工作內容的敏感而流于照章辦事。這種現象稱為疲鈍傾向（mannerism）。疲鈍傾向是提高效率和發揮創新精神的大敵，我們企業通過定期職務輪換，使中層干部保持對工作的敏感和創造性，是克服疲鈍傾向的有效措施，也能夠保持中層隊伍的創新精神與銳氣。

　　一旦讓中層管理者習慣于自發自主邊摸索邊管理，一旦忽略了對中層的培養和學習規劃，一旦把中層職位作為福利待遇賞賜，那么，至少從個人能力看，不利于中層管理者有序開展和推進創新。

　　綜上所述，滿足企業需要的中層就是優秀的中層！不懂創新就不是優秀的中層——這個論斷在我心里還需要加上一個前提，那就是企業真正需要創新。如果企業需要創新，那么優秀的中層必須學會創新。

　　如果企業在某個階段并不看重創新，而是更關注諸如完成數字任務或削減成本這樣的日常運營計劃，那么，一個謀劃創新的中層只能是一個孤立的超前的盲動的不安分的中層，一個不顧及職業前景、不善于風險控制、不懂得和諧共生的中層，無論如何不是一個優秀的中層。

（黃璜供稿）