有人曾提這樣一種觀點(diǎn)：“激勵(lì)員工不再是經(jīng)理一個(gè)人的責(zé)任，你必須讓員工與你一起迎接這個(gè)挑戰(zhàn)，讓他們自己也分擔(dān)起激勵(lì)自己的責(zé)任。”優(yōu)厚的薪酬等物質(zhì)方面的激勵(lì)只能用來(lái)留住員工，只能在短期內(nèi)提高員工的積極性和效率，而真正有效的激勵(lì)方法，是管理者教會(huì)員工自我激勵(lì)。

一、幫助工了解自己工作的價(jià)值。不管是處于技術(shù)崗位、管崗位還是行政后勤崗位，都有其獨(dú)特的價(jià)值，企業(yè)管理者應(yīng)首先讓員工充分了解自己崗位的價(jià)值，使員工意識(shí)到自己是在做有意義的工作。沒(méi)有什么比意識(shí)到自己所做的工作毫無(wú)價(jià)值更讓人士氣低落的了，所以要避免這種情況的出現(xiàn)。當(dāng)然員工應(yīng)首先了解崗位的具體職責(zé)及性質(zhì)，所以應(yīng)首先對(duì)各崗位進(jìn)行工作分析，讓員工明確本崗位職責(zé)，本崗位的協(xié)調(diào)關(guān)系，同時(shí)也明確本崗位員工應(yīng)備的能力和所需培訓(xùn)。明確了崗位的職責(zé)及性質(zhì)后，員工才能更加了解自己工作的價(jià)值，從而更積極努力地去工作，同時(shí)也會(huì)積極地不斷地挑戰(zhàn)自己。 

二、賦予員工做事情的權(quán)力。長(zhǎng)期以來(lái)，我們對(duì)員工的激勵(lì)往往都停留在物質(zhì)層面，其實(shí)，優(yōu)厚薪酬只能用來(lái)留住員工，卻不帶有任何激勵(lì)因素。研究認(rèn)為，挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力，這是自我激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在基礎(chǔ)。要想實(shí)現(xiàn)這種激勵(lì)，我們不要試圖將激勵(lì)強(qiáng)加于員工身上，而是賦予他們做某事的責(zé)任和以他們自己的方式去做的權(quán)力，這樣，他們會(huì)找到自我激勵(lì)的方法。 

三、明確員工在全局中的角色。赫茲伯格曾說(shuō)：“你要人們努力工作，就得給他們一個(gè)好工作做。”我們要讓員工了解自己工作的重要性，并要讓他看到全局。通常，夠激勵(lì)一個(gè)人的不單單是他自己工作的價(jià)值，而是工作的實(shí)際成果。這會(huì)讓員工充分意識(shí)到?jīng)Q策是大家共同的責(zé)任，僅僅依靠某個(gè)人或某些人的力量是無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)的。員工看到了自己在整個(gè)公司的位置，看到了自己所扮演的角色對(duì)于實(shí)現(xiàn)整個(gè)公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的意義，看到了公司對(duì)自己的信任及賦予自己的重任，這種對(duì)自身的正確理解和來(lái)自外部的積極看法還能夠讓員工更具有創(chuàng)新性和積極性，不管工作中有什么樣的問(wèn)題，只要員工的思想能夠進(jìn)行轉(zhuǎn)換，問(wèn)就肯定能夠得到解決。 

四、推動(dòng)公司內(nèi)部有效的改革。在現(xiàn)實(shí)中往往存在這樣一個(gè)誤區(qū)：人力資源管理者往往費(fèi)力去改變個(gè)人，而沒(méi)有認(rèn)真考慮公司本身存在的問(wèn)題。其實(shí)我們可以去嘗試無(wú)成本的激勵(lì)方法，也可利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)度和生產(chǎn)率。可以努力減少公司內(nèi)不利于激勵(lì)的消極因素，充分調(diào)動(dòng)員工的本能實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。例如，如果員工的工作單調(diào)試試給工作添加些樂(lè)趣和花樣；鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)與協(xié)作；允許在學(xué)習(xí)中犯錯(cuò)，避免粗暴批評(píng)；另外，企業(yè)應(yīng)重視人性化的管理。

（轉(zhuǎn)自公司論壇“話(huà)說(shuō)大輕”）